随着超国民身份终结，在华跨国公司高管习以为常的职业天花板，现在降落到普通员工的头顶上。
1990年代初期以来，中国最优秀的高校毕业生对在华跨国公司趋之若鹜。那个offer不仅象征着城市里最现代化的办公场所、中英文夹杂的国际化环境，还包括本土企业难以企及的薪资福利，与人才培养机制。
但不久前，美国招聘企业万宝盛华(Manpower)公布的2010年中国职业倾向调查数据显示，跨国公司正丧失其作为中国最佳雇主的地位，同时，在与中国内地企业的人才争夺战中处境越发艰难。报告称，在接受调查的中国求职者中，表示第一选择是外企的比例，较2006年万宝盛华上一次调查的结果下滑10%。
跨国公司与本土企业的人才争夺战，并非新话题。不过，那些耳熟能详的案例，前微软中国公司总经理吴士宏加盟TCL，前德州仪器亚洲区总裁程天纵转投富士康，乃至原陶氏化学、福特、奔驰等前高管集体加盟吉利汽车，均是高层人事更迭。而最新现象表明，在中低层职场人士及应届大学毕业生心中，跨国公司的“金字招牌”也已黯然褪色。
在40岁的陈致（化名）看来，这种现象在他大学刚毕业时是不可想象的。外企曾是他长达十余年的职业梦想。1990年，陈致从吉林某大学汽车设计专业毕业，中国几乎没有外商直接投资企业，他和大多数同学一样服从分配，来到长春一汽。彼时，中国利用外资的形式是以外债为主，直到1992年，“以市场换技术”的政策导向，推助外商直接投资成为主流方式，并延续至今。
那些声名卓著的跨国品牌贪婪地拓展中国版图。2002年中国加入WTO后，外企更是开始一段“蜜月期”。至2006年，中国大陆已累计批准外商投资企业近60万家，外企也成为当之无愧的职场圣地。中外企业间巨大的薪酬差异让陈致的同事们纷纷去北京、上海寻求机会。终于，陈致在2004年如愿成为一名外企员工。
就这样，从应届大学毕业生到陈致所代表的外企中基层员工，都在心照不宣地“逃离外企”。央企舒适的工作氛围和优厚福利、民营公司的活力都深具诱惑，而更大的吸引力在于后者较为广阔的职业通道，这远非外企按部就班、极为细分的职业上升路径所能比拟。
“职场上的价值，在于你服务的对象有多少。”一位外企高级产品经理对《环球企业家》说。近来，他正在检视个人的人生成绩单，自己的工作一直是maintain business，几年下来，虽然薪水增加，但是工作内容并无改变。相比之下，他在本土公司同样担任产品经理的同学，是从上游开始了解整条产品线，对功能、设计、规格、销售全程直接参与，管辖区域更从中国拓展到海外市场。
这种集体逃逸行为只是暗流涌动，但经过全球经济周期调整，中国整体经济实力迅速增强，而跨国公司人力资源金字塔的基础开始风化。从2010年12月起，中国对在华外商投资企业、外国企业及外籍个人征收城市维护建设税和教育费附加，这意味着，外企在中国享有了近30年的“超国民待遇”时代正式终结。
但困境在于，逃离外企后的生活真会令人如愿以偿吗？陈致最终放弃了曾梦寐以求的职位，现在，他是北京一家央企的中层经理。民企和央企截然不同的工作模式、企业文化让这些跨国公司的“土豆”们（外企员工的自嘲说法，大意近于“可随意替代的螺丝钉”）陷入“围城”困境：不得不逃，逃离后却又深感郁闷。
此路不通
在Antal International中国区总裁Alastair James Watts看来，2003年到2008年是跨国公司人力资源本土化逐步深入且成果显著的阶段，“甚至在欧倍德（OBI）出现了进入股东决策层的中国本土员工。”然而，2009年金融危机爆发后，一些跨国公司缩减在华生产及招聘规模。这在客观上，迫使应届毕业生选择民企和央企作为第一份工作。
复旦大学金融专业毕业生徐杉杉亲历了这一过程。她的一位同学大学三年级就已得到高盛投行部的口头offer，却在毕业时突然被告知：因金融危机该职位撤销。这位男生不得不焦头烂额地开始重新准备简历。
相比之下，在外企开始职业生涯，中途偶然掉头的马策在2009年对“此路不通”感触至深。
11年前，从重点高校毕业的马策成为西门子公司一名IT工程师。在当时，这被公认为国内知名大学毕业生的最佳选择。马策的父母一辈子在国有单位工作，对人浮于事等现象的抱怨不绝于耳—外企是他唯一的职业选择。
运气不错，由于上司离职创业，马策很快就开始实际负责西门子全国范围的信息安全业务。2004年，马策赴英国杜伦大学求学。三年后回国时，原来的上司提升为IT部门的领导，回到西门子可谓顺水推舟，但马策却感觉这样“好像原地踏步”。一个寻求全新能力施展空间的想法应运而生。2007年，他来到联想集团全球IT基础设施服务部，担任高级信息安全评估主管。
但在去年，他萌生了重回外企的念头，却遭遇招聘计划冻结期。父母不得不托关系介绍他去国企。此时的国企已经“今非昔比”：名气大，业绩好，工作待遇稳定。马策不得不承认，过了三十岁，“消除未来的不确定性，生活稳定”成了考虑职业的重要因素。但这些，却是讲求竞争精神的外企所不具备的。
经济危机的冲击已大为减弱，但求职者的心理阴影却远未消除。一家全球知名跨国公司的人力资源经理在重点高校招聘中遭受“冷遇”，本来满怀信心，却发现招聘现场举手表示对跨国公司感兴趣的大学生远低于预期。
此消彼长
可见，经济危机冷却了中基层员工对职业的多重诉求，而转向对在薪酬、福利、稳定性等现实条件的考量。原本，外企在薪酬竞争力上有明显优势，但近年来本土企业的成长却将其淹没。
被分配到长春一汽的陈致，自一汽和大众合资后，逐步感受到外企先进的技术与管理经验。2004年，获清华大学工商管理硕士学位的陈致顺利进入一家外企，并相继做到产品管理经理、销售总监的位置。此时，外企薪酬福利仍保持既有优势。陈致进入外企的起薪是每月1万2千元，同期的国企月薪只有这一半。
不想，数年间形势陡变。随着中国企业“走出去”，必然伴随薪酬制度改革。联想收购IBM PC之初，以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工所得7倍于联想员工。这促使联想迅速起动以消除两极分化为目标的工资体系改革。2005财年，联想集团总裁杨元庆的年薪上升到2175万港元，是前一年度的4倍多。
其间，央企薪酬待遇大幅提升。过去7年，中国国有资产总值从7万亿增值至20万亿，央企年上缴利润则翻了五倍，速度远高于GDP。同时，从地方国企到央企都完成了首轮薪酬体系改革，与跨国公司之间的薪酬差距在此消彼长中逐渐消失。离开联想后，马策加盟神华集团，这里除了舒适的工作氛围和稳定的工资，还经常有类似报销空调费之类的“惊喜”。
马策坦言，年过30岁的外企员工不再像以往沉迷于“旅游、泡吧”之类的小资生活，房贷和养育孩子的压力增强了他们对未来的不确定感，而如果薪酬差距缩小，从外企流向国企是个必然的趋势。
而对于新进入职场的80后而言，外企待遇的明显优势一旦消失，忠诚度难以提及。“没有人会想当上合伙人，只是把它当个跳板。”毕业后进入一家全球四大会计师事务所（简称“四大”）北京办公室的徐杉杉说：“因为我们感觉价值被低估了，以前还有加班费和出差补助，但是现在干同样、甚至更累的工作，这些待遇却取消了。”以规范、完善的培训体制及超强工作量著称的四大，历来是最佳的职业跳板。但经济危机后，跳板期从2、3年缩短到最多1年，中基层员工流动极大。
徐杉杉拿着标有 “四大”的工作简历，很快拿到3个offer：风险投资业的销售、中信信托的秘书，及房地产企业投资部门的操盘手。长辈一句“去打磨一下你的锐气”的建议，她选择了中信。尽管工作同样忙碌，但绝不会每个小时都被预约填满，经常收到购物卡更是她从未享受过的公司福利。
我应该是谁？
导致逃离外企的原因中，“天花板”是最著名的一个：公司不可能一直提供大量的中高层职位，后来者困于论资排辈，也相应缺乏对公司的忠诚度。有时，为避免公司政治斗争过盛，外企更倾向以“空降”方式配置中高层职位。这迫使相关人员跳槽。
但天花板显然不仅存在于公司高管这一群体中，每个人或早或晚都会遭遇“我是谁，我应该是谁？”的职场困惑。 中基层的“天花板”甚至比高层管理者更为广泛：可体现在职位、薪酬、职责或职业前景上。
2009年，陈致面临的便是个人职业生涯的转型。彼时，中国汽车业非但没大规模裁员，反面临巨大机遇。在这个行业沉浸多年的他，渴望在产业价值链上寻求更大拓展，而外企强调精细专业化的匹配却有明显局限。而且，他发现自己经验所在的整车批发领域已相当规范，个人上升空间不大，而零售领域则方兴未艾。陈致最终签约了一家国内大型汽车贸易公司，期待一个更宽广的职业平台。
与此同时，新兴本土企业，体制的束缚远没有西方“百年老店”那么强大，经理人有机会尝试在外企无法想象的操盘机会。2007年底加盟联想的马策正赶上该公司对国际化人才求贤若渴之际，与他同时加盟的相似背景的人共七个。后来，马策参与了联想2008年北京奥运会IT应急方案之类的重大项目，能够与其他业务部门的高级经理沟通标准和需求，也尝试进行供应商管理。
本土企业对外企“空降兵”的渴求日益旺盛，而前者的创新气息也吸引着外企“土豆们”。吉利汽车成功收购沃尔沃，很大程度上得益于一支颇有实力的国际化收购团队，其中包括英国BP集团前中国首席经济学家、财务和内控高级顾问张仆，BP负责重大并购项目的袁小林等人。“和我十几年外企生涯中遇到的企业完全不同，”张仆说：“吉利充满活力。”
